Fazla Çalışma Ücreti - Prim Alacağının Fazla Mesaiyi karşılaması- Fazla Mesai ve Prim Alacakları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  
2011/2706 Esas
2013/10687 Karar
01.04.2013 Karar Tarihi

 “…Somut olayda, davacı davalı iş yerinde satış müdürü olup, satış primi almaktadır. Bu tür çalışmalarda davacıya yapılan prim ödemelerinin fazla mesai çalışmasını karşılayıp karşılamadığı araştırılıp belirlenmelidir. Bu araştırma sonucunda davacının aldığı primin yaptığı fazla mesai çalışmasını karşıladığının tespiti halinde Dairemizin yerleşik uygulaması uyarınca fazla mesai ücreti talebinin reddi yoluna gidilmelidir. Davacıya ödenen primlerin yaptığı fazla mesai karşılığı ödenmesi gereken ücreti karşılamadığının anlaşılması halinde aradaki farkın davacıya fazla mesai ücreti olarak ödenmesi gerekmektedir. Mahkemece açıklanan bu yön üzerinde durulmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.”

Fazla Çalışma Ücreti - Prim Alacağının Fazla Mesaiyi karşılaması- Fazla Mesai ve Prim Alacakları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  
2010/32668 Esas
2012/44085 Karar
25.12.2012 Karar Tarihi

“…Mahkemece davacının fazla mesai ücret talebinin prim usulü ile çalışması, mesai saatlerini kendisinin ayarlaması nedeni ile reddine karar verilmiş ise de, bu kabul yerinde değildir. Davacının hesaplamalara esas dönem itibari ile yaptığı görevler dikkate alınarak (organizasyon şemasında üstünde amirinin olup olmadığı önemli olmayıp) fiilen çalıştığı yerde üstünde ona emir ve talimat veren amirinin bulunup bulunmadığı araştırılmalı, araştırma sonucu davacının çalıştığı yerde kendisine emir ve talimat veren bir amirinin bulunmadığının anlaşılması halinde mesai saatlerini kendisinin düzenlediği kabul edileceğinden fazla mesai ücret talebinin reddine karar verilmelidir. Yapılan araştırma sonunda, davacının çalıştığı yerde kendisine emir ve talimat veren bir amirinin olduğu tespit edildiği takdirde davacının fazla mesai alacağı değerlendirilmelidir. Davacı kendisine bağlı satış şefi ve satış temsilcilerini denetlemektedir. Davacının satış temsilcilerinin çalışma sistemine paralel bir çalışma sistemi ile çalıştığı, tıpkı satış temsilcileri gibi belli hedeflerin gerçekleştirilmesine bağlı olarak prim karşılığı çalıştığı anlaşıldığından, yapılan prim ödemelerinin fazla mesaisini karşılayıp karşılamadığı araştırılıp belirlenmelidir. Bu araştırma sonucunda davacıya ödenen primlerin yaptığı fazla mesai karşılığı ödenmesi gereken ücreti karşılamadığının anlaşılması halinde aradaki farkın davacıya fazla mesai ücreti olarak ödenmesi gerekmektedir. Mahkemece açıklanan bu yön üzerinde durulmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.

Fazla Mesai Ücreti - Prim Alacağı- Emir ve Talimat Veren Olmaması - Çalışma Saatlerini Belirleme Yetkisi

Fazla Mesai Ücreti - Prim Alacağı- Emir ve Talimat Veren Olmaması - Çalışma Saatlerini Belirleme Yetkisi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. 2010/32668 E. 2012/44085 K. 25.12.2012

“…Mahkemece davacının fazla mesai ücret talebinin prim usulü ile çalışması, mesai saatlerini kendisinin ayarlaması nedeni ile reddine karar verilmiş ise de, bu kabul yerinde değildir.

 Davacının hesaplamalara esas dönem itibari ile yaptığı görevler dikkate alınarak (organizasyon şemasında üstünde amirinin olup olmadığı önemli olmayıp) fiilen çalıştığı yerde üstünde ona emir ve talimat veren amirinin bulunup bulunmadığı araştırılmalı, araştırma sonucu davacının çalıştığı yerde kendisine emir ve talimat veren bir amirinin bulunmadığının anlaşılması halinde mesai saatlerini kendisinin düzenlediği kabul edileceğinden fazla mesai ücret talebinin reddine karar verilmelidir.

Yapılan araştırma sonunda, davacının çalıştığı yerde kendisine emir ve talimat veren bir amirinin olduğu tespit edildiği takdirde davacının fazla mesai alacağı değerlendirilmelidir. Davacı kendisine bağlı satış şefi ve satış temsilcilerini denetlemektedir. Davacının satış temsilcilerinin çalışma sistemine paralel bir çalışma sistemi ile çalıştığı, tıpkı satış temsilcileri gibi belli hedeflerin gerçekleştirilmesine bağlı olarak prim karşılığı çalıştığı anlaşıldığından, yapılan prim ödemelerinin fazla mesaisini karşılayıp karşılamadığı araştırılıp belirlenmelidir. 

Bu araştırma sonucunda davacıya ödenen primlerin yaptığı fazla mesai karşılığı ödenmesi gereken ücreti karşılamadığının anlaşılması halinde aradaki farkın davacıya fazla mesai ücreti olarak ödenmesi gerekmektedir.

Mahkemece açıklanan bu yön üzerinde durulmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.

2017 Yılı Asgari Ücreti 1404 TL

2017 Yılı için uygulanacak asgari ücret bu gün belli oldu. Bakan Müezzinoğlu yapmış olduğu açıklamada 2017 yılı için asgari ücretin 1.404,00 TL olduğunu beyan etti.

Bu hali ile net 1.300,00 TL olan asgari ücret 104,00 TL artmış oldu.

Yıllık İzin Alacağının İspat Yükü

Yıllık İzin Alacağı – İspat Yükü – yazılı delil ile ispat – Yargıtay Kararı

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi03.10.2013 tarih,2013/6695 Esas2013/16215 Karar

…Somut olayda davalı, davacıya yıllık izinlerinin kullandırıldığını savunarak dosyaya davacının imzasının bulunduğu bir kısım izin dilekçesi taleplerini sunmuştur. Davalı tarafından dosyaya sunulan izin talep dilekçelerinde izinde geçirilecek sürelerin belirtildiği ve belgelerde amir onayının bulunduğu anlaşılmaktadır. Hükme esas alman bilirkişi raporunda bu dilekçelerde yazılı süreler izin süresinden düşülmeden hesaplama yapılmıştır. Mahkemece, bu belgelerde yazılı tarihlerde davacının izin kullandığının kabulüyle izin süresi hakkında yeniden hesaplama yapılarak karar verilmesi gerekirken; izin kullanma isteğini içerir belgelerin ücretli izin kullanıldığına ilişkin belgeler olarak dikkate alınmayacağı gerekçesiyle yazılı şekilde karar verilmiş olması da isabetsiz olmuştur.

İŞE İADE DAVALARINDA 6 GÜNLÜK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE

İşe iade davalarında hak düşürücü süre 4857 Sayılı Kanunun 26'ncı maddesinde düzenlenmiştir. 

Madde 26 - Hak Düşürücü Süre

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir

4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir.

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 Sayılı İş Kanununun 25'nci maddesinde düzenlenmiştir.

4857 Sayılı Kanununun 25. maddesi aşağıdaki şekildedir.

MADDE 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa (DEĞİŞİK İBARE RGT: 03.05.2013 RG NO: 28636 KANUN NO: 6462/1) (KOD 2) yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması (DEĞİŞİK İBARE RGT: 30.06.2012 RG NO: 28339 KANUN NO: 6331/32) (YÜR. TAR.: 30.12.2012) (KOD 1) , işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

Deneme süreli iş sözleşmesi 4857 Sayılı İş Kanununun 15'nci maddesinde düzenlenmiştir. 

4857 sayılı Yasanın 15'nci maddesi aşağıdaki şekildedir.

"MADDE 15 - Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır."

Kanuni düzenlemede de açıkça belirtildiği üzere, işçi ile işveren arasında akdedilen hizmet sözleşmelerinde deneme süresinin öngörülmesi geçerlidir. Bu durum sözleşmeyi geçersiz kılmaz.Ancak yapılan iş sözleşmesinde deneme süresi en fazla 2 ay olarak belirlenebilir. bu süreden daha fazla deneme süresinin öngörülmesi geçersizdir. Bu durumun tek istisnası ise, Toplu iş sözleşmeleri ile deneme süresinin en fazla 4 aya  kadar uzatılabilmesidir. Yine burada da toplu iş sözleşmeleri  ile deneme süresi tamamen tarafların anlaşmasına bırakılmamış, en fazla 4 aya kadar uzatılabileceği düzenlenmiştir. 

İşçinin işe başlaması halinde, işe başladığı tarihte sigorta kaydının yapılması gereklidir. Bazı durumlarda deneme süreli iş sözleşmesi yapılması halinde, işveren tarafından işçinin deneme süresi içinde yaptığı çalışmalar SGK ya bildirilmemektedir. Bu hatalı bir işlemdir. İş sözleşmesinin deneme süreli olması, işverene, işçinin sahip olduğu haklarını vermeme yetkisi vermez. 

Her ne kadar deneme süresi içinde de olsa, işveren işçiye haklarını eksiksiz olarak vermek zorundadır.   

***Yazımız ile ilgili her türlü soru ve görüşleriniz için yazımıza yorum ekleyebilirsiniz***

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem Tazminatı

Şuan için hali hazırda uygulanan iş kanunu 4857 Sayılı İş Kanunu’dur. Bilidiği üzere 4857 Sayılı Kanun eski 1475 Sayılı İş Kanununu yürürlükten kaldırmıştır. Ancak  1475 Sayılı Kanun tümüyle yürürlükten kaldırılmamış, kıdem tazminatına ilişkin olan 14’ncü maddesinin yürürlüğü devam ettirilmiştir. Bu durumda kıdem tazminatı konusunda halen 1475 Sayılı İş Kanunu geçerlidir ve hesaplamalar ve kıdem tazminatına hak kazanma koşulları da bu kanuna göre belirlenmektedir.

1475 Sayılı Kanunun 14’ncü maddesi aşağıdaki şekildedir. Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 -2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 5. (Ek: 25/8/1999 -4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 -2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur. İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret,işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. (Değişik : 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. (Değişik: 17/10/1980 -2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. (Değişik: 10/12/1982 -2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 -2320/1 md.): İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.

Madde kapsamından da anlaşılacağı üzere, kıdem tazminatına hak kazanma gerekçelerini üç farklı şekilde gruplandırabiliriz.   

  

Birincisi; işçi, haklı nedenle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İkincisi; işveren tarafından haksız nedenle yapılan fesih halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Üçüncüsü; işçinin kanunda belirtilen nedenlerle istifa etmesidir. İşçini hiç Bir haklı neden belirtmeksizin istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. 

İşçiler arasında yaygın şekilde “işten kendi ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz” görüşü hakimdir. Bu yanlış bilinen bir durumdur. Yukarıda madde metninde de açıkça belirtildiği üzere, işten kendi isteği ile ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağının tespiti için ayrılma nedenine bakılmalıdır. Eğer işçi haklı neden ile iş akdinin kendisi sonlandırır ise, istifa ederse, diğer şartların da oluşması halinde, kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

***Kıdem tazminatı konusunda her türlü soru ve görüşleriniz için yazımıza yorum ekleyebilirsiniz***